Licenciement pour inaptitude : quand l’employeur doit il appliquer la procédure pour inaptitude d’origine professionnelle ?
Cette question est très régulièrement posée que ce soit par des clients salariés qui estiment que leur employeur ne leur a pas appliqué, à tort, la procédure de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou par des clients employeurs qui ne savent pas quels sont les éléments qui justifient de devoir mettre en place cette procédure.
De manière synthétique, les règles protectrices des victimes d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement (Cass. Soc. 4 fév. 1993 n° 89-41.438 ; Cass. Soc. 9 mai 1995, n° 91-44.918, Cass. Soc. 26 janv. 2000 n° 97-45.892 ; Cass. Soc. 30 juin 2004 n° 02-41.520 ; Cass. Soc. 22 fév. 2006, n° 04-44.957 ; Cass. Soc. 23 sept. 2009 n° 08-41.685 ; 15 fév. 2011 n° 09-67.491).
En définitive, pour la Cour de Cassation, ce qui importe est la connaissance de l’employeur de la potentielle origine professionnelle.
En effet, la Cour de Cassation considère de manière constante que le fait que l’employeur ait engagé la procédure de licenciement en convoquant le salarié à un entretien préalable avant d’avoir connaissance de la prise en charge de la maladie du salarié au titre des maladies professionnelles ne le dispense pas d’appliquer les règles du licenciement pour inaptitude résultant d’une maladie professionnelle dès lors qu’il en a connaissance au moment du licenciement (Cass. Soc. 28. Fév. 2015, n° 13-19.973).
De la même manière, la Cour de Cassation a jugé que justifie sa décision de condamner l’employeur pour non-respect de la protection prévue par le Code du travail, la Cour d’appel ayant estimé, par une appréciation souveraine des preuves, que celui-ci avait été informé du caractère professionnel de l’accident survenu au salarié avant la notification du licenciement (Cass. Soc. 18 oct. 1989 n° 85-41.935 ; Cass. Soc. 19 mars 2008, n° 06-45.994 ; Cass. Soc. 21 nov. 2007 n° 06-44.627).
La Cour de Cassation a également pu juger que « justifie sa décision de conclure à l'existence d'un lien entre l'accident du travail et l'inaptitude du salarié ainsi qu'à la connaissance de ce lien par l'employeur la cour d'appel ayant constaté que la caisse primaire d'assurance maladie avait adressé à l'employeur une lettre pour l'informer de la déclaration de l'accident du travail dont avait été victime l'intéressé et que l'employeur n'avait pas été informé de cet accident postérieurement à la notification du licenciement (Cass. soc. 19 mars 2008 n° 06-45.994).
En définitive, si l’employeur se voit adresser un certificat médical pour accident du travail ou maladie professionnelle, il doit appliquer la procédure de licenciement pour origine professionnelle et ce, même si la CPAM n’a pas statué sur la prise en charge au titre des accidents ou maladies d’origine professionnelle.
Cela signifie en pratique qu’il devra verser au salarié son préavis ainsi que l’indemnité spéciale de licenciement correspondant au doublement de l’indemnité légale ou conventionnelle.
Il devra en outre comptabiliser la durée de l’arrêt de travail au titre de l’ancienneté du salarié, notamment pour le calcul des congés payés et de l’indemnité de licenciement.
Maître Clélia PIATON, Avocat en droit du travail à Chambéry
Licenciement et absence injustifiée de 6 semaines
La Cour de Cassation juge que ne constitue pas une faute grave mais une cause réelle et sérieuse de licenciement l'absence injustifiée de 6 semaines du salarié après une visite médicale à l'issue de laquelle il a été déclaré apte à son poste par le médecin du travail, dès lors que cette absence de l'intéressé, qui rencontrait de nombreuses difficultés personnelles et de santé et avait plus de 20 ans d'ancienneté, n'avait pas perturbé le service (Cass. soc. 26-9-2018 n° 17-17.563 F-D).
Maître Clélia PIATON, Avocat en droit du travail au barreau de Chambéry
Insulter son employeur sur Facebook dans un groupe fermé ne justifie pas un licenciement pour faute grave
Dans un arrêt du 12 septembre 2018 (Cass. soc., 12 septembre 2018, nº 16-11.690), la chambre sociale de la Cour de cassation juge injustifié le licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénigré son employeur sur son compte Facebook.
Elle considère que les propos litigieux ayant été tenus dans un groupe fermé, accessible uniquement à des personnes agréées et en nombre restreint (14 en l’occurrence), relèvent d’une conversation de nature privée.
Maître Clélia PIATON, avocat en droit du travail à Chambéry